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ワンスアラウンドの『現場マガジン』 2021年7月7日号

いつもお読みいただきましてありがとうございます。
今週は、『人を育てる』シリーズの第１３弾。
今回はシスター制度の後編として、若手の世代変化を店長＆キャリア組シスターへのヒアリングからお伝えしたいと思います。

人を育てる法則　【vol.013】

シスター制度を通じて成長する2年目社員（後編）
　　　～『ヨコ社会』世代の苦手克服体験につながる～

皆様、こんにちは。
ワンスアラウンドで新卒採用を担当している岡田聖子です。
前回の前編では、入社2年目になったばかりの若手社員が後輩を教えることにより、わずか1か月強で成長した様子をお伝えしました。後編は、店長やベテランシスターから見たシスター役の若手社員の成長に加え、店長達が感じている若者の世代変化についてお伝えしたいと思います。

2年目シスターたちの成長
店長やベテランシスターは、2年目で教育担当になった若手社員を見た時、
「責任感が強く」なり、「やる気が感じられ」「後輩を見ることでチーム全体に視点が広がる」変化があったと感じており、前回お伝えした2年目若手のコメント内容と一致しています。

＜店長達のコメント＞
・毎日教え方について悩み、先輩に相談しながらも、 自分で考えて自分の言葉で話すようになり、一皮むけて成長したと感じる。
・初めて後輩が出来、良いところを見せようとやる気に溢れ、結果的に仕事の成果もUPしている。
・責任感が強くなり、この数か月でとても頼もしくなった。
・後輩を見守る中で、視野が広がり、常にチーム内でもコミュニケーションを取るようになった。

＜2年目シスター達のコメント＞ （詳細は前編参照）
・教えることで業務内容の理解が進んだ。
・相手に合わせて行動することの難しさ（言葉の選び方、褒めて伸ばす）、教える大変さを実感することで、 先輩達への感謝の気持ちを改めて感じる。
・先輩としての自覚を持つことで責任感がUPし、基本的なことを改めて振り返るきっかけになった。

2年目シスター達の指導の仕方を見ていると、
相手（新入社員）の意見や考え方も聞きながら、
「褒める」「丁寧に指導する」姿勢が強く、上司・先輩の在り方についての考え方が変化していると感じます。

例えば、こんな店長のコメントがありました。
・2年目シスターは、新入社員の気持ちに寄り添った本当に優しいお兄さん＆お姉さん。新人が失敗しても厳しく指導することはなく 「自分が伝えなかったから悪かった。シスターの自分の責任」と周りには伝え、 本人には、傷つかないような言い方や表現でアドバイスしている。しかし、「叱る」と「褒める」のメリハリも大事なので、店長の自分が「叱る」役割を意識している。

この優しさの姿勢の背景には何があるのでしょうか？

＜若手が上司に期待すること＞
10年前と比較すると、「言うべきことは言う厳しい指導」「周りを引っ張るリーダーシップ」は大きくダウンし、 「一人一人丁寧に指導する」「褒めてくれる」ことへの期待が大きくアップしており、その傾向が大きく変化しています。

（リクルートマネジメントソリューションズ　2020年調査）

実際に弊社の2年目シスターも、後輩を「褒めて」伸ばそうとしているようですし、店長達も、「怒られるよりも良い所を褒めてほしい」と新人が思っていると感じています。

終身雇用・年功序列が当たり前の「タテ社会」で育った【昭和・平成入社世代】にとっては、 違和感を感じる部分もあるかもしれませんが、ＳＮＳで世界中の人とつながることが当たり前にできるようになった「ヨコ社会」で育った【令和入社世代】は、このような上司や先輩を望んでいるのです。

＜新人の自分が「得意」「得意でない」と思う事＞
では、この「ヨコ社会」育ちの令和入社世代は、自分たちのことをどう思っているのでしょうか。

（リクルートマネジメントソリューションズ　2020年調査）

「ルールの中で、望まれている自分の役割を果たす」ことは得意だが、「失敗してもいいからやってみようとする」「自ら動こうとすること」は苦手だと感じているようで、下記の店長達のコメントからもその様子が伺えます。

●失敗を恐れる＞やってみる
・自分が出来た事は積極的にアピールするが、 不安なことや難しそうなことは自分からは発信してこない。
・失敗したらどうしようという不安が大きく消極的。少々強引にやらせてみて、やってみたら簡単だったという経験をさせて自信をつけてもらっている。

●受け身の姿勢＞積極的姿勢
・接客も自分から積極的にアプローチにいくよりも、お客様から声をかけられるのを待っていることが多い。
・上司や先輩から自分を気にかけて欲しいと思っているように見える。 教えてもらったり、巻き込んでもらえるのを待っている。
・自分の考えを新人の方からは発信してこない。こちらから「どう思っている？」「どうすればいいと思う？」と聞くと意見は言うので、 何も考えていないのではなく自分の考えは持っている様子。
消化不良にならないように、なるべくこちらから意見を聞き出すように気を付けている。

指導を通じて世代の変化を感じている店長もいます。

「自分たちが社会人になった時は、“見て盗んで覚える”“新人側が積極的に先輩や上司に質問する” のが当たり前だった。何度も同じことを聞ける雰囲気ではなかったので、メモを必死にとっていた。
しかし今は、先輩側からタイミングを見計らって新人に声を掛けてあげたり、新人の目線に合わせてフィードバックするなど、育成側にアレンジ能力や『忍耐力』が必要になってきている。」

「“見て覚えてね”は通用しないので、仕事を頼んだり説明する時は、 『なぜそうするのか』などの背景や理由までしっかりと説明してあげないと通じない。」

シスター制度を通して若手が成長するために必要なこと

世代特性とは言え、失敗を恐れ、周りからの依頼に応えることだけでは人は成長できません。
後輩の育成というシスター制度を通じて時には 「失敗」しながらも、「周りに相談」し、「自ら後輩に働きかける」ことで、2年目先輩が成長するのは必然です。
「教えることで学ぶことが多いので、出来るだけ口出ししない。言いたいことは、あえてシスターから伝えてもらうようにしている」
と話してくれた店長は、まさにこのシスター制度による成長機会を理解してくれていると感じます。

失敗を恐れる令和入社世代にシスター役を依頼するときには、「新人を育成するのは難しいこと。自分たちも悩み、失敗を重ねながらシスターの役割を全うしてきた。」と、 先輩の失敗談を伝えたりしながら、彼らの「心理的安全性」を作りつつ、後押ししてあげることも必要です。

世代変化により、育成に「手間」や「スキル」が必要になった今、
店長をはじめチームのリーダーは、「新人を気にかけてあげてね」と周りから言われることが多いシスターには、予想以上のストレスがかかっている可能性があることを念頭に置きながら、指導する側になった若手を見守って欲しいと思います。


最後までお読みいただきありがとうございました。来週は、「ショップレポート」をお届けします。どうぞお楽しみに！
ワンスアラウンド株式会社　シニアディレクターキャリアコンサルタント（国家資格）岡田　聖子

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